Sanción y procesos disciplinarios laboral

procesos disciplinarios laboral
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La sanción y procesos disciplinarios laboral son un tema bastante neurálgico en cuanto a Derecho Laboral se refiere, esto ha sido así desde la propia revolución industrial, de modo que su estudio es complejo y engorroso, no obstante, como abogados especialistas en derecho laboral en este articulo hemos de tratar al tema de modo objetivo y lo más amplio posible.

Poder disciplinario del empleador.

La Ley confiere al empleador la facultad de dirigir su empresa y por su puesto en ese sentido es éste quien da las órdenes, dirige y controla el orden en la misma, por lo que nace para un poder reglamentario.

Este poder disciplinario supone por parte del empleado una sumisión o subordinación hacia el empleador, de allí que se afirme que la finalidad de la ley laboral es buscar el equilibrio entre ambas partes implicadas en la relación laboral.

¿Qué es una falta disciplinaria?

Cuando hablamos de falta disciplinaria podemos identificar varios aspectos, entre ellos, el hecho de que puede cometerse una falta con un hecho positivo, es decir, una acción, pero también puede incurrirse en falta disciplinaria por una omisión o hecho negativo.

También puede ser una falta intencional o culposa, esto quiere decir que puede haber existido la intensión de cometerla o no.

Este acto u omisión supone una violación a los deberes del trabajador o una violación a las prohibiciones de actos no permitidos en el sitio de trabajo.

Esto supone una redirección de los controles en la empresa a través de lo que llamamos una sanción disciplinaria.

Límites al poder disciplinario del empleador.

El poder disciplinario del empleador se encuentra limitado por una serie de principios que hacen que tal facultad no sea ilimitada.

Proporcionalidad y razonabilidad.

Las sanciones establecidas por el empleador a una falta deben ser razonables y proporcionadas, es decir una sanción demasiado severa a un acto que supone una falta leve, pude ser considerada invalida por razones de desproporcionalidad.

Inviolabilidad de los derechos fundamentales del empleado.

Este poder disciplinario del empleador está limitado también por los derechos fundamentales del trabajador, en este sentido no puede violar una sanción los derechos a la dignidad, el honor.

El derecho a la defensa y presunción de inocencia.

En virtud de la presunción de inocencia, en virtud de la cual toda persona debe ser considerarse inocente hasta que se demuestre lo contrario, todo proceso disciplinario laboral debe garantizar el derecho que tiene el empleado a defenderse.

En este sentido el empleador debe garantizar un procedimiento donde el trabajador puede defenderse en cumplimiento del debido proceso so pena de que el procedimiento sea invalidado.

Non bis in ídem.

Según este principio universal del derecho una persona no puede ser sancionada dos veces por el mismo hecho, de modo que la sanción debe ser única de acuerdo a la falta cometida debidamente probada.

Otros principios que limitan el poder disciplinario.

En general el poder del empleador para establecer procedimientos y sanciones están limitados por todos los principios constitucionales inherente al debido proceso, tanto desde el punto de vista procedimental como sustantivo, muy conocidos en derecho penal, nombremos algunos:

  • Ilegalidad: Todos los actos deben estar apegados a la Ley, es decir, no puede sancionarse a un empleado por negarse a cometer un acto ilegal o contrario a la Ley.
  • Tipicidad: El acto debe estar tipificado como falta, esto quiere decir que si el acto no esta prohibido en una norma entonces no es un tipo de falta.
  • Derecho de defensa material o técnica: En los casos donde el empleado lo requiere debe permitírsele presentar su defensa técnica mediante asistencia profesional.
  • Dignidad humana.
  • Igualdad e imparcialidad.
  • Irretroactividad: En regla general el acto que obedece a la sanción de estar previamente determinado, claro está existen excepciones a esta regla cuando el acto per se implica una sanción.

En fin, todos los principios procedimentales y aplicables al debido proceso constituyen una limitante al poder que tiene el empleador de establecer y aplicar sanciones.

¿Qué es el proceso disciplinario laboral?

En principio estamos desarrollando relaciones laborales esto quiere decir que lo explicado es aplicable a todo tipo de contrato laboral, no obstante, no es aplicable a otro tipo de relaciones como por ejemplo un contrato por servicios prestados.

Entonces podemos definir el proceso disciplinario laboral del siguiente modo:

“Es un mecanismo procedimental establecido legalmente, que las empresas adoptan para exigir cumplimiento, lealtad y disciplina en el cumplimiento de las funciones por parte de los trabajadores o empleados.”

¿Para qué sirven los procesos disciplinarios laboral?

Esta figura legal laboral nace con el fin de investigar y sancionar las presuntas faltas o infracciones de los trabajadores que están establecidas en la Ley, en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo o la convención colectiva o laudos arbitrales.

Aunque la fuente tradicionalmente usada para estos procedimientos son los reglamentos internos de trabajo, también puede establecerse faltas y procesos disciplinarios en los otros instrumentos antes mencionados.

El reglamento forma parte del contrato de trabajo, pero par efecto de su validez el empleador tiene la obligación de dárselo a conocer al empleado publicándolo en un lugar visible donde el mismo pueda verlo y leerlo.

¿Qué es el reglamento interno de trabajo?

El Reglamento de trabajo de encuentra definido legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo del siguiente modo:

“ARTICULO 104. DEFINICIÓN. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.”

De la definición anteriormente se infiere que el reglamento interno laboral no es unilateral, es bilateral, esto quiere decir que obliga tanto a empleado como a empleador.

Entonces todo reglamento interno de trabajo debe establecer no solo que sucede si el empleado incumple con sus funciones sino también que sucede si el empleador incumple con sus obligaciones.

Base legal del régimen sancionatorio en el reglamento Interno.

En atención al cumplimiento del principio de legalidad se debe establecer el procedimiento y la escala de faltas en un capítulo del reglamente interno según El numeral 16 del articulo 108 del Código Sustantivo del Trabajo constituye la base legal de esta figura jurídica diciendo literalmente lo siguiente:

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:….

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.”

Tipos de sanciones disciplinarias.

El código Sustantivo del trabajo en su artículo 111 prohíbe todo tipo de sanciones corporales o que afecten la dignidad del trabajador, pero los artículos 112 y 113 establecen al menos dos tipos de multas que si pueden imponerse que son las suspensiones y las multas.

Esto lo que dice el texto del Código:

ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

ARTICULO 113. MULTAS.

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.”

En general se puede aplicar otros tipos de sanciones siempre que estas se encuentren dentro del marco y no excedan lo anteriormente planteado, un ejemplo de esto sería la amonestación, que si bien no esta definida propiamente es menos gravosa que las señaladas anteriormente.

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